ابعاد زندگی
امتیاز کاربران
زندگی انسانها به اشکال و فلسفه های مختلف قابل طبقه بندی و بعد شناسی است، در چند روز اخیر و بواسطه تحلیل زندگی شغلی افراد، ابعاد زیر را قابل تشخیص دیدم، البته بعدا که بهتر توسعه دادم، متوجه شدم که همه اشکال زندگی اعم از زندگی سنواتی، شغلی، خانوادگی و ... را نیز می توان با آن بعد بندی کرد.
سه بعد اصلی در زندگی عبارتند از :
دوران تعلیق ، دوران وابستگی و دوران استقلال
در دوران تعلیق، که قابل تشبیه با دوران نوزادی و کودکی است، افراد هنوز شاغل نشده اند، بنابراین توانائیها و استعدادهای آنها ناشناخته باقی مانده است، فضائی برای ظهور و بروز خلاقیتها و دانش خود نیافته اند و حتی فرصتی برای کسب تجربه و هم افزائی دانش و تجربه نیافته اند، در این دوران افراد بدنبال یافتن رابطه ای برای کسب معاش و شغل هستند، در این مرحله نوع شغل و میزان درآمد اهمیتی ندارد و فقط یافتن شغل است که اصالت دارد. افراد حاضرند خارج از شایستگیها و بدور از علائق خود اشتغال یابند.
دوران وابستگی بسیار شبیه به دوران نوجوانی و اوایل دوران جوانی است، افراد با حضور در محل کار رابطه ای فراتر از رابطه شغلی با سازمان پیدا می کنند و تمام تلاش خود را برای اثبات خود و پیشرفت سازمان ارائه می دهند، دلسوزی، تعلق و کوشش زیاد معمولا در بیشتر افراد در این بعد از زندگی شغلی رخ می دهد. جدا شدن از سازمان برای آنها بسیار سخت و تلخ است و حتی حاضرند ناملایمات بسیاری را بخاطر عدم جدائی از سازمان تحمل کنند. حقوق کمتر، بی عدالتی و ... دلیل متقنی برای جدائی نیست.
دوران استقلال، شکوفاترین دوران زندگی شغلی افراد است، در این مرحله افراد تبدیل به کارکنانی حرفه ای می شوند که ثبات و امنیت شغلی را در استخدام مادام العمر نمی بینند بلکه به رشد خود و سازمان می اندیشند و بدین شکل به ثبات می رسند در حقیقت سازمانها به آنها وابسته می شوند، کارکنان مستقل کارکنانی هستند که اعتبار حرفه ای برایشان حرف اول را می زند و به هیچ عنوان حاضر نیستند اعتبار حرفه ای خود را با هیچ چیز عوض کنند و از همین منظر است که بهتر کار می کنند و به تبع آنها سازمان رشد می کند. رسیدن به این مرحله درست شبیه آن است که افراد دوران کودکی، نوجوانی و جوانی خود را تحت تربیت مناسب و در محیطی صحیح طی کنند و سپس که به مرحله بزرگسالی می رسند بدون نیاز به حمایت و کمک خانواده در جامعه صاحب نام و اعتبار شوند.
در حقیقت مانند بسیاری از افراد مستقل، آنها هستند که به خانواده نام و اعتبار می دهند و پشت نام خانواده بدنبال اعتبار نیستند.
افراد در همه مراحل و اشکال زندگی اگر بتوانند سه بعد فوق را در موقع مناسب و بدرستی پشت سر بگذارند موفق هستند و اگر نتوانند تغییر و جهش مناسب را انجام دهند در همان مرحله رسوب نموده و ناکار به عمر خود (کاری ، خانوادگی و ...) پایان می دهند.
بسیاری از فرزندان هستند که با وجود تشکیل خانواده و رشد سنی متاسفانه نتوانسته اند از حالتهای تعلیق و وابستگی خارج شوند.
در سازمانها به کرات شاهد هستیم که افراد ناکارآمد از دو دسته اول هستند.
بازاریابی راه نجات سازمانها
امتیاز کاربران
فیلیپ کاتلر پدر بازاریابی نوین چنین عنوان می کند :
جهانی سازی، رقابت افراطی و بیش از اندازه و اینترنت، بازارها و کسب و کارها را دگرگون می کند. هر سه این نیروها باعث افزایش فشار برای کاهش قیمت می شوند. جهانی سازی به این معنی است که شرکتها تولیدات خود را به سایتهای ارزان تر واگذار می کنند و محصولات خود را با قیمتی کمتر از فروشندگان محلی وارد یک کشور می کنند. رقابت افراطی به این معنی است که تولیدکنندگان بیشتری برای تصاحب یک مشتری یکسان با هم رقابت می کنند. و این مساله باعث کاهش قیمت می شود و اینترنت به این معنی است که مردم سریعتر می توانند قیمتها را مقایسه کنند و به سمت کمترین قیمت هدایت شوند.
چالش بازاریابی این است که در مقابله با این رویه های کلی، راه هایی را برای حفظ قیمت و سود پیدا کند. صنعت هیچ کشوری نمی تواند مشتریان خود را حفظ کند مگر آنکه بیشترین ارزش را برای مشتریان خود ارائه کند و راه حل همه این مسائل این است :
هدفگذاری ، تفکیک پذیری و تقویت بهتر نام تجاری
راهکارهای افزایش عملکرد تیمهای رده بالای سازمان
امتیاز کاربران
هنگامی که تیم رده بالای یک سازمان نتواند عملکرد درستی داشته باشد، این امر به تنهائی می تواند باعث کاهش رشد و حتی فلج شدن کل شرکت شود. بر اساس تحقیقات صورت پذیرفته سه راهکار زیر برای ساخت و مدیریت تیم های رده بالای موثر در سازمانها شناسائی شده اند:
1. افراد شایسته را در تیم قرار دهید؛ بیش از یک سوم مدیران در نظر سنجی ها بیان کرده اند که اعضای تیم های رده بالای آنها افراد شایسته و توانمند نبوده اند. راه حل کلیدی برای داشتن یک تیم منسجم رده بالا این است که ابتدا در این مورد تصمیم بگیریم که تیم به عنوان یک کل و اعضای تیم به عنوان افرادی مستقل قرار است چه کمکی به عملکرد شرکت بکنند. البته این اقدامات ساده بنظر می رسند اما در عمل مشکل و نیازمند شجاعت و توجه آگاهانه مدیر ارشد سازمان می باشد.
2. اطمینان حاصل کنید که تیم های رده بالا فقط کاری را که می توانند انجام دهند؛ در بسیاری از تیمهای رده بالای سازمانها برای دنبال کردن یک هدف و تمرکز بر آن چالش زیادی وجود دارد. نتایج تحقیقات نشان می دهد که تنها 38 درصد از تیمهای رده بالا به راستی سود آور و متمرکز بوده اند و فقط 35 درصد زمان کافی برای موضوعات مهمی مانند استراتژی و بهره وری منابع سازمانی صرف کرده اند.
بسیاری از تیمها در تنطیم و اجرای اولویتها ناموفق می باشند و نمی توانند بین فاکتورهای مهم و غیر ضروری تمایز قائل شوند.
3. پویائی گروهی و فرآیندهای موجود در گروه را مورد توجه واقع دهید؛ تنها 30 درصد از زمان تیمهای رده بالا صرف " همکاری کارآ " می شود. در مواردی که مسائل مورد بحث در تیم، منافع اعضای آن را به طور متفاوتی تحت تاثیر قرار می دهد، کارآیی تیمی حتی کمتر هم می شود.
مثلا تضاد در مقابله با چالشهای استراتژیک در یک تیم رده بالا باعث ناتوانی آن سازمان در مواجهه با آن می شود.
ابعاد شایستگی
امتیاز کاربران
ابعاد شایستگی سرپرستان و مدیران در سازمانها در قالب مدلهای بسیار متنوعی متناسب با سازمانهای مختلف در دنیا طبقه بندی و ارزیابی شده است.
به شکلی که سبد گسترده ای از شایستگیها فراهم آمده است، برخی از طبقه های اصلی این شایستگیها عبارتند از :
ابعاد شخصیتی، ابعاد روابط اجتماعی، مهارتهای مدیریتی، ابعاد ابعاد دانشی و مهارتی، اخلاق حرفه ای و ...
در این میان مهارتهای مدیریتی از جایگاه ویژه ای برخوردار است بنحوی که می توان آن را هسته اصلی ابعاد شایستگی دانست، در حقیقت مهارتهای مدیریتی مانند مهارتهای رهبری، کنترل و نظارت، برنامه ریزی، تصمیم گیری و ... بستری هستند که ارتباط معنا داری بین سایر ابعاد شایستگی برقرار می نمایند. و اجازه می دهند سایر ابعاد نمود پیدا کنند.
بطور مثال وقتی سرپرست و مدیری از هوش عقلی و عاطفی بالائی برخوردار باشد و دانش و مهارت انجام کار را بنحو مطلوب داشته باشد وقتی موثر و بهره ور خواهد بود که خود را به ابعاد مدیریتی نیز تجهیز کند وگرنه وی کارا خواهد بود اما اثربخش نیست.
