امتیاز کاربران

Star InactiveStar InactiveStar InactiveStar InactiveStar Inactive
 

روند نگاه به کارکنان در سازمانها همواره در 100 سال اخیر تغییر کرده و نگاهی مناسب به این مقوله بوجود آمده است.

از زمان تشکیل سازمانهای بزرگ ابتدا نگاهی کاملا ماشینی به کارکنان وجود داشت، حتا بررسیهای علمی سازمانی هم بر این نگاه استوار بود به نحوی که برای ارتقاء کارائی از روشهای ماشینی و مهندسی مانند کارسنجی و زمان سنجی بهره برداری می شد. پس از رشد سازمانها و مطالعات گسترده در حوزه علم مدیریت ، نگاه " نیروی انسانی " جایگزین نگاه قبلی شد و انسانها در سازمانها نیروی محرکه ای بودند که باید به آنها توجه می شد ، با وجودیکه این نگاه نسبت به نگاه قبلی مناسبتر بود لکن سرمایه داران و صاحبان بنگاهها صرفا برای نیل به بهترین نتیجه عملکرد و دستیابی به نتایج بهتر به این مقوله توجه می کردند تا کارکنان بیشتر و بهتر کار کنند و آنها سود بیشتری بدست آورند. حتا مدیران حرفه ای که دستیابی به نتایج بالاتر برایشان منافع بیشتری ایجاد می کرد، از این رویکرد استفاده می کردند و می کنند.

قارغ از اینکه انسانها سطحی بالاتر از نیروی کار دارند، پس از رشد بالقوه سازمانها و رقابت بسیار شدید، بالاخص دانشی شدن سازمانها ، بالاخره نیروی انسانی تبدیل به منبع انسانی شد، یعنی در کنار منابع مالی و تجهیزاتی جایگاه سومی برای منابع انسانی بوجود آمد و تلقی صاحبان و مدیران سازمانها نیز آن بود که کارکنان مانند منابع دیگر اولا کمیابند و ثانیا از دست دادنشان علاوه بر ایجاد هزینه ، ارزش جایگزینی بالائی برای سازمان ایجاد می کند. ضمن آنکه دانش سازمان را ممکن است به سازمانهای رقیب منتقل کند و عواقب جبران ناپذیری بوجود آورد. 

مسیر ارتقاء رویکرد به کارکنان بالاخره با کاهش تعداد کارکنان شایسته و رشد بسیار بالای تغییرات، تبدیل به نگاه " سرمایه انسانی" شد. سرمایه تا قبل از آن نگاهی صرفا مالی را به ذهنها متبادر می کرد و سازمانهای با سرمایه مالی بالاتر ، امکان رشد و تعالی بالاتری داشتند، اما سازمانهای امروزی بیشتر مغز افزار بودند تا سخت افزار ، بسیاری از سازمانها با سرمایه مالی اندک و فقط با اتکا به دانش کارکنانشان توانستند به رشدهای متفاوتی دست یابند که قبل از آن تصورش هم ممکن نبود. بنابراین کارکنان دانشی تبدیل به سرمایه های اصلی سازمانها شدند.

سازمانها اما اکنون در حال دستیابی به مفهوم جدیدی در مقوله کارکنان هستند، و ایشان را شریک استراتژیک خود می دانند، همانطور که مشخص است اگر کارکنان خود را شریک سازمان بدانند به بهترین نحو به کار و فعالیت می پردازند و نتایج بسیار بالائی را بوجود می آورند، تعهد و تعلق عمیقی در ایشان ایجاد شده و از تمام شایستگیهای خود در مسیر سرآمدی سازمان بهره برداری می کنند.

حال نکته اساسی این است که چگونه کارکنان را شریک استراتژیک سازمان خود کنیم؟

بنظر می رسد در ابتدا نقش مدیریت باید به رهبری تغییر کند، مدیران حرفه ای نباید فقط با بهره کش از کارکنان و افزایش سود تنها منافع خود و سهامداران را دنبال کنند، کارکنان یا شراکای استراتژیک در آفرینش ثروت و رشدسازمان موثر بوده اند پس باید در منافع آن هم بنحو مناسب شریک شوند.

البته مدیران و سهامداران بدانند که این نگاه نه تنها منافع آنها را محدود نخواهد کرد، بلکه با افزایش انگیزش و شکوفائی سازمانی منافعی به مرتب بالاتر در سازمانها ایجاد می کند.

اخیرا بواسطه حضور در جوایز تعالی و سایر رویدادهای رقابتی شاهد بودم که یکی از بانکها و چند شرکت موفق بخش خصوصی و دولتی بواسطه انتخاب این رویکرد چقدر توانسته اند موفق و سرآمد باشند.

به امید آنکه همه مدیران بتوانند با تغییر رویکرد و نگاه خود و با ایفای نقش رهبری هدفمند و البته انتخاب و بکارگیری شرکای استراتژیک شایسته سازمانهای ایرانی را در سطح جهانی ارتقاء دهند. 

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 امتیاز 5.00 (2 رای)

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

مطالب تصادفی

13 شاخص فرهنگی قابل بهبود در ایرانیان

28-09-1393

1. اکثر ما ایرانی ها تخیل را به تفکر ترجیح می دهیم. 2. در هر شرایطی منافع شخصی را به منافع ملی اولویت می دهیم. 3. با طناب مفت حاضریم خود را...

ادامه

معرفی کتاب اندیشه آزادی

14-06-1389

معرفی کتاب اندیشه آزادی

پیشگفتاربه نظر می‏ رسد که بی ‏اعتنایی و حتی تلقی منفی نسبت به اقتصاد آزاد و غفلت از منطق حاکم برآن و ناشی از آن ، ریشه در مهجور ماندن...

ادامه
Go to top