بررسی و تحلیل واکنشهای رفتاری در بورس اوراق بهادار تهران
چکیده
پژوهشهای مبتنی بر مالی رفتاری نشانگر ورود استثناهای فراوانی در بازارهای مالی میباشد و نتایج حاصل از آنها مشخص میسازد که پدیدههای روانشناختی نقش مهمی در تعیین رفتار در بازارهای مالی دارند. در این پژوهش با اتکاء به مبانی نظری مالی رفتاری به بررسی واکنشهای رفتاری سرمایه- گذاران در بازههای زمانی مختلف پرداخته شدهاست و براساس سری زمانی دادههای 5831 الگوی – مربوط به شرکتهای بورس اوراق بهادار تهران در قلمرو زمانی 5831 متناسب با بورس اوراق بهادار تهران بطور کلی ارائه گردیده است، ابزار آماری مورد استفاده تجزیه و تحلیل موجک می باشد که با قدرت تببین کنندگی و تفکیک مقیاسهای زمانی امکان تحلیل بر روی شرکتهای نمونه آماری را فراهم میآورد.
نتایج پژوهش نشان میدهد که سرمایهگذاران پس از اخبار خوب یا بد، در بازههای زمانی مختلف، متفاوت عمل میکنند، بهگونهای که در مقیاس زمانی بلند مدت واکنش رفتاری سرمایهگذاران قابل ملاحظهتر از مقیاس زمانی کوتاه مدت میباشد.همچنین بازدهی سرمایه گذاری ناشی از تغییرات قیمت نیز در بازههای زمانی مختلف بعد از اخبار خوب وبد متفاوت است. این بازدهی در کوتاه مدت هم جهت با تغییرات سود هر سهم ) EPS ) حرکت می کند ولی در بلند مدت در خلاف جهت آن.
واژه های کلیدی: رفتار سرمایهگذاران، بیش واکنشی، موجک، ضریب واکنش به سود
Developing a Model for Investors’ Behavior by Wavelet Analysis in Tehran Stock Exchange
Abstract
Some Criticisms to Efficient Market theory and its rational assumptions such as Econometrics analysis on pricing time series, DPS and incomes caused new models to be expanded in financial markets. These models relate psychology to finance. Through this field, researchers faced with many exceptions in financial markets and concluded that psychological phenomena play an important role to determine financial markets behavior. In this research, different types of investors’ behavior have been recognized in different time scales. A general model for Tehran Stock Exchange has been designed by using the time series data, from 2006 to 2010. Wavelet analysis has been used as a statistical and analytical tool to explain trait and multi resolution. Research results show that investors have different reaction after good or bad news, their reaction in long term scale is more distinct than short term. But it isn’t observed any difference among investor’s behavior in different industries.
Keywords: Investor Behavior; over reaction; Wavelet; ERC
تدوین استراتژی با رویکرد ارزش آفرینی در موسسات مالی
چکیده :
هدف فرآيند مديريت كمك به مديريت براي ارزش آفريني در كسب و كار است، به گونه اي كه موجبات رضايتمندي ذينفعان مهم را فراهم سازد. از طرفی فرآیند برنامه ریزی استراتژیک به عنوان یکی از تکنیکهای محوری در فرآیند مدیریت در همه بخشهای اقتصادی به صورتی همه گیر مورد استفاده قرار گرفته است و برای تداوم پذیری و رشد سازمانها، امری حیاتی محسوب میگردد. این رشد و تداوم پذیری سازمانها آنها را قادر می سازد با محیطهای در حال تغییر – ویژگی بارز محیط کسب و کار در زمان حاضر تغییر شتابنده و فراگیر است که سازمانها در حال تلاش برای کنترل آنند - کنار بیایند؛ حتی زمانی که شاکله استراتژی همچنان فاقد ساختار و برنامه بوده و به شیوهای غیر همیشگی و غیر تکراری عمل می کند.
موسسات مالی مانند سایر سازمانها و البته به دلیل ویژگیهایی نظیر اتخاذ تصمیمات آتی و مخاطره ترکیب شده با نوع فعالیت خود برای بقاء و رشد باید بنحوی اثربخش از فرآیند مدیریت استراتژیک بهره ببرند تا حداکثر ارزش را بیافرینند.
این مقاله در نظر دارد با ارائه چارچوب و مدلی مناسب در قالب پارادایم جدید مبتنی بر ارزش و با تکیه بر مفاهیم ارزش آفرینی فرآیند مدیریت استراتژیک را برای موسسات مالی و بالاخص شرکتهای سرمایه گذاری تبیین و گامهای اجرائی آن را ترسیم نماید.
طراحي مدل جامع سنجش رضايت شغلي کارکنان
چكيده
رضايت شغلي از موضوعات با اهميت در مديريت منابع انساني است كه تحت عنوان نگرش شخص از شغل خود تلقي ميشود. تاكنون مطالعات زيادي در زمينه سنجش رضايت شغلي انجام شده است و هر كدام از انديشمندان از زواياي مختلف به بررسي و سنجش اين مقوله پرداختهاند. در طراحي مدل جامع سنجش رضايت شغلي از پارادايم تركيبي استفاده شده است. در اين پارادايم تلاش ميشود تا نظريات گوناگون بگونهاي سلسلهوار در كنار يكديگر قرار گيرند كه از آن طريق نتايج عميقتري حاصل گردد. در شركت كربن ايران بر اساس نظريات تئوري دو عاملي هرزبرگ، سلسله مراتب نيازهاي مازلو و مقياسهاي رضايت شغلي اسپكتر و ترز، نظريههاي اميد، كامروايي، بريل و برابري مدلي طراحي گرديد و بر اين اساس پرسشنامهاي تهيه شد كه روايي و پايايي آن نيز به اثبات رسيده است. جامعه تحقيق تمام كاركنان شركت كربن ايران ميباشد كه به روش نمونهگيري تصادفي طبقهاي نمونهاي به اندازه 215 نفر انتخاب گرديد.
نتايج با استفاده از نرم افزار آماري spss تجزيه و تحليل شد و مشخص گرديد كاركنان از شرايط محيط كار و امنيت شغلي رضايت نسبي دارند ولي نسبت به وضعيت پرداختها نارضايتي نسبي دارند. ميزان رضايت شغلي در ميان پرسنل شركت معادل 60 درصد ميباشد. همچنين كاركنان رضايت نسبي خود را از امكانات رفاهي شركت اعلام كردند.
نظام پيشنهادها؛ با رويكرد ارتقاء اثربخشي
مقدمه:
در هر موسسه، سازمان و به طور كلي بنگاه اقتصادی همواره ميتوان براي انجام امور به راه حلهاي بهتر و موثرتر از آنچه در حال حاضر معمول است، دست يافت. نقطه شروع براي اين دستيابي تفكر پيرامون اهداف، امكانات موجود و شناخت از شكافها و نارسائيها و همچنين درك شرايط بروني و نهايتا" اثرگذاري بر اين عوامل است. اين اثرگذاري را ميتوان در جهت بهبود كيفيت محصول، بهبود فرايند كار، افزايش رضايت مشتريان، افزايش توليد، كاهش هزينهها و تقليل ضايعات فناوري، تنوع محصولات و بالاخص افزايش توانمندي و آزادي تفكر نيروي انساني و امكان پرداختن به موارد والاتري كه با طبيعت جستجوگر و خلاق وي سازگار است، هدايت نمود. با ايجاد چنين تغييراتي است كه ميتوان از ركود و سكون يك صنعت در ميان روشهاي سنتي و قديمي كه معمولا" منجر به غيرقابل رقابتي شدن محصولات و خدمات و از كارافتادگي بنگاه اقتصادي ميشود، جلوگيري نمود. مسیر رشد و تعالی سازمانها از طریق مشارکت نظاممند کارکنان و احساس تعلق قوی سازمانی مقدور میگردد. سازمانهای پیشرو، سازمانهایی هستند که با ایجاد محیط خلاق، ترس و دلهره کارکنان را نسبت به ارائه ایدههای تحول آفرین از بین میبرند و ایشان را در این راه ترغیب مینمایند.
با این اعتقاد که هیچکس، مسائل و مشکلات سازمان را بهتر از مدیران و کارکنان آن درک نکرده و راهکار حل آن را در سریعترین و کمهزینهترین روش ممکن پیشنهاد نخواهد کرد، بهنظر میرسد دلسوزترین و مناسبترین مشاور، مدیر تغییر و اصلاحگر سیستم در درون سازمان متمرکز است. يكي از مهمترين عوامل موفقيت سازمانها حاكميت روابط انساني مناسب بين مديران و كاركنان آن سازمان است. در سازمانهايي كه روابط انساني خصمانه و ناعادلانه حاكم باشد كاركنان انگيزه همكاري خود را با مديريت از دست داده و سازمان موفق به انجام وظايف خود نگرديده و به اهداف خود دسترسي نخواهد يافت. مشاركت كاركنان انگيزه آنها را در حل مسائل سازمان افزايش ميدهد و چون كاركنان فضايي براي اظهار نظر پيدا ميكنند و مديريت به اين نظرات گوش ميدهد ارتباط بين مديريت و كاركنان بهبود مییابد وعواملی كه موجب نارضايتي ميشود كاهش يافته و يا از بين ميرود.
نظام مدیریت مشارکتی یکی از نظامهای مدیریتی پویاست که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازمانها ایفا میکند؛ نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها بهعنوان یک ابزار اجرایی مدیریت مشارکتی است. در این نظام کلیه افراد سازمان درباره روشها و حل مسائل و ارتقاء بهرهوری فعالانه اندیشه کرده و حاصل آنرا در قالب طرحها و پیشنهادها به سازمان ارائه میکنند. این نظام در جهان بهعنوان (Suggestion System) و اصلیترین پایه و جوهر مدیریت کیفیت جامع ( TQM ) شناخته میشود.
در واقع نظام پیشنهادها تکنیکی است که از طریق آن میتوان به یافتههای ذهنی و اندیشههای سرمایههای انسانی در حل مسائل و ایجاد سؤالات جدید و راهحلهای بهینه، در راستای فرهنگ تغییر و بهسازی و بهبود مستمر سازمان دست یافت. بهعبارت دیگر، نظام پیشنهادها، فرمانبری از دانایی و بگردش انداختن اندیشه است و از این رهگذر، سازمان آمادگی ورود به دوره بلوغ و ترویج روحیه مشارکت را پیدا میکند. آنچه در نظام پيشنهادها به عنوان اهداف آرماني و در حقيقت بهعنوان فلسفه به كارگيري آن مطرح است، افزايش توان شركت در مقابل خواستهاي متغير مصرفكنندگان خدمات يا محصولات آن بنگاه از طريق ارج نهادن به فضايل و توانائيهاي انسان و همسو كردن اهداف كاركنان با اهداف شركت و نهايتا" به كارگيري صحيح تجربه، انديشه، آراء و عقايد آنها در هر رده شغلي و در هر بخش سازماني است.
جهت دریافت فایل PDF اینجا کلیک کنید.